مبانی نظری و پیشینه تحقیق رنگ
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تئو گیمبل: در آغاز ظلمات مقدس حکمفرما بود و از این ظلمات نور سربرآورد. نور و تاریکی رقص آفرینش را به پایکوبی برخاستند و بدینگونه رنگ‌های طیف متولد گردیدند.
رنگ عبارت است از نوری که به سطح اشیاء تابیده و به چشم انسان منعکس می‌گردد. رنگ نام عامی است برای یکی از اجزای متشکله احساسیکه بر اثر فعالیت شبکیه چشم و نظام عصبی مربوط، ناشی می‌شود(پورعلی خان،1380،ص 13).
قرآن کریم رنگ را نشانه‌ای برای دانشمندان و خردمندان میداند.
و من آیاته خلق السموات و الارض و اختلاف السنتکم و الوانکم اذنی ذلک لایات للعالمین (آیات 22 سوره روم)و از نشانه‌های آفرینش آسمان و زمین و تفاوت زبان‌ها و رنگ‌های شماست. همانا در این مسئله نشانه‌هایی است برای دانشمندان.
آفرینش با رنگ آغاز شد و رنگ در تنوع بی نهایتش موجب دیدن و درک تشخیص اجسام و اشیاء و ویژگی آنهاست. امام صادق به یکی از صحابه فرمود: به آسمان بالای سرت بنگر زیرا خداوند این رنگ را بالای سر ما گذارده است که با نگاه کردن به آن چشم‌های ما تقویت شود (حسینی نیا، 1386، ص 10).
یوهان اتین : "رنگ مواهب خود را به همه تقدیم میکند، ولی رموز نهانتر خود را فقط برای شیفتگان واقعی مکشوف میسازد و تنها کسانی که عاشق رنگ هستند، میتوانند زیبایی و کیفیت ذاتی آن را درک نمایند. " و دنیایی که ما آن را نظاره میکنیم از دو عنصر مهم تجسمی تشکیل شده است این دو عنصر عبارتند از فرم و رنگ که به گونه‌ای لازم و ملزوم یکدیگرند(برهانی آهنگ، 1381، ص 9).
رنگ‌ها زندگی را زنده می‌کنند وجان دار و قابل لمس‌اند و به عنوان زبان دیداری احساسات به کار میروند. میتوانیم ایده هایمان را، بدون نیاز به گفتن با نوشتن از طریق زبان پر رمزو راز رنگ به یکدیگر منتقل کنیم. رنگ و ترکیب‌های آن، واکنش احساسات مختلفی را در ما بر میانگیزد (ولان، ترجمه دهشتی، 1378، ص 13).
بنابراین یکی از مسائل بسیار مهم که باید مورد توجه طراحان قرار گیرد مبحث رنگ و استفاده صحیح از آن است. مسائل مربوط به حالات ذهنی رنگ به نحوه خاصی به معارف و آموزش‌های هنری و طراح‌های معماری وابسته است. پدیده‌های بصری، معنوی و روانی در حیطه رنگ و هنر‌های رنگ دارای روابط مشترک بسیاری هستند. رنگ می‌تواند مهم ترین وسیله بیان حالت و مفهوم باشد و اثر آن در‌اندازه و شکل سطوح است.
از طرفی هنگامی که از هارمونی یا هماهنگی رنگ سخن به میان میآید، منظور اثرات توام دو یا چند رنگ است که مورد ارزیابی قرار گیرد. هارمونی دلالت بر توازن و تقارون نیروها می‌نماید. تجربه میآموزد که بعضی از ترکیبات رنگی خوش آیند هستند و نوعی قرابت و نظمی معمول بر آنان حاکم است. فقدان این کیفیت اثر را نا خوش آیند و یا بی خاصیت می‌نماید. در بعضی مراکز جنبه‌های روانی رنگ‌ها بیشتر در نظر گرفته شده است (عبادی، 1386، ص 193).
رنگ مشخصه درک نور است که به این نام شناخته شده است. به طور مشخص رنگ، نور است و نور از ترکیب رنگ‌های بیشماری تشکیل شده است. چیزی که ما مشاهده میکنیم، رنگ‌های طیف بصری است.
انتخاب رنگ
مراحل انتخاب رنگ
1.آن مطلبی را که با زبان رنگ میخواهید به بیننده بگویید در‌اندیشه خود آماده داشته باشید.
2.یک رنگ اصلی، که سخن گوی پرقدرتی برای بیان آن مطلب باشد پیدا کنید.
3.رنگ‌های دیگری که در اطراف این سخن گو میچینند باید با سخن گوی شما همزمان باشد.
4.آنگاه به عنوان یک رهبر طرح وارد میشوید و این جا و آن جا سلیقه هنری خود را در چیدن این ابزارهای فنی دخالت دهید(ولان،دهشتی،1378،ص 18).
برای انتخاب رنگ مناسب مواردی وجود دارد که باید مشخص شوند:
الف) یک رنگ به سه صورت تشریح می‌گردد:
1. به وسیله اسم آن
2. درجه خلوص یا ناخالصی آن
3. تیرگی یا روشنی آن
ب) مراحل وابسته‌ای که با شرح یک رنگ سرو کار دارند:
1. مایه رنگ: درجه خلوص یک گونه(رنگ) در رابطه با رنگ طوسی
2. شدت رنگ: روشن یا کدر بودن یک گونه که ممکن است با اضافه کردن سفید یا سیاه از شدت آن کم شود.
3. درجه اشباع: درجه خلوص یک گونه
4. درخشندگی/ ارزش رنگ: درجه نوری که از یک گونه منعکس می‌شود.
گونه‌های حاوی مقدار سفید بیشتر، از درخشندگی و ارزش بالاتری برخوردار هستند.
5. رنگ‌های اولیه: رنگ‌هایی که با ماهیت اصلی خود که نمیتوان با مخلوط کردن چند رنگ آنها را درست کرد.
6. رنگ‌های ثانویه: رنگ‌هایی از مخلوط کردن دو رنگ اولیه
7. ارتباط رنگ ها: یک مثلث رنگ(یا چرخه رنگ) یک نمایش دیداری، که با مخلوط کردن رنگ‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر تحقق مییابد.
استفاده از مثلث رنگ راه خوبی برای درک سریع ارتباط بین رنگ‌ها و با تخمین نتیجه نهایی مخلوط کردن رنگ هاست(سهیلی، 1384، ص28).
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درگیری شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 117 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 59 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعهی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد[3]های متفاوت کارکنان دربارهی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).
2-3-1) تعریف درگیری شغلی:
درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزهی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390). درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،1390 ). برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان:
الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند.
ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص.
پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390).
گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ( تحقق بخشی ) را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت[4] (1951) و باس[5] ( 1965) پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت (1951) بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند به طور فعّال در کارش شرکت می کند (ویکراماسینگ[6] و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد در ارتباط با کارتعریف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک[7] ( 1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند ( ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011).
[1] Competency -
[2] - Job involvement
[3] - attitude
[4] - Wickert
[5] - Bass
[6] - Wickramasinghe & Wickramasinghe
[7] - Saleh & Hosek
مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوآوری سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 175 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دههی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکتهی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئلهی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامهی تحوّل در توسعهی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعهی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامهی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخهی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخهی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).
[1] - Interventions
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 12 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمتdoc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی
آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.
2- تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.
آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
رامزک ( 1990 ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزی نهای شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( 1990 ) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد .
مبانی نظری و پیشینه تحقیق شیوه های فرزند پروری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 12 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 46 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
شیوه های پرورش کودک ، در گذر سده ها دگرگون شده است. در سه دهه اول میلادی قرن گذشته، یعنی بین سال های 1910 تا 1930 روش‌های فرزندپروری تا حدود زیادی خشک و خشن بودند. متخصصان تعلیم و تربیت کودکان را به عنوان یک شیء فرض می‌کردند که می‌توان آن ها را به صورت نظام مندی شکل داد و شرطی کرد، و به احساسات و احتیاجات طفل یا والدین و تغییرات اجتماعی و استعدادهای ژنتیکی و یا ویژگی های موقتی کودکان چندان توجهی نمی‌شد. در آن زمان به والدین توصیه می شد که با بغل کردن کودک به هنگام گریه کردن او را لوس نکنند ، طبق برنامه ثابتی به او غذا بدهند (اعم از اینکه گرسنه باشد یا نباشند) و آداب توالت رفتن را در همان سال اول زندگی به او آموزش دهند. این روش کاملا خشک تا حدودی تحت نفوذ مکتب رفتارگرایی بود و هدف والدین این بود که عادت های پسندیده را شکل دهند و از بروز عادات ناپسن جلوگیری کرده یا آن ها را سرکوب کنند (اتکینسون و همکاران، 2006).
در دهه 1940 روند شیوه های فرزند پروری در جهت سهل گیری و انعطاف بیشتر دگرگون شد. در این دهه نظریه فرزند پروری ، زیر نفوذ مکتب روانکاوی قرار گرفت ، مکتبی که در آن بر امنیت عاطفی کودک و زیان های ناشی از کنترل شدید تکانه های طبیعی در کودک و تاثیر محرومیت های سنین پایین بر رفتار های بعدی کودک تاکید داشت. در 1940 علاوه بر نفوذ مکتب روانکاوی فروید، شیوه های تربیتی بر اساس نظریه های بنیامین اسپاک نیز استوار بود. وی معتقد بود والدین باید از شم طبیعی خود پیروی کنند و از برنامه های انعطاف پذیری که هم با نیازهای خود آنان و هم با نیازهای کودک سازگاری داشت استفاده کنند. این نگرش های آزادگرانه در مورد کودک در سال های 1940 پدیدار شد و با تاثیر مداوم مربیان مترقی مانند جان دیوئی و نوشته های روان شناسان بشر دوستی چون مزلو و کارل راجرز نیروی محرکه بیشتری پیدا کرد (هترینگتون،2008).
در اواسط دهه 1960 بر نقشی که علاقه پدر و مادر در محیط کودک ایفا می کنند تاکید زیادی شده است. به نظر می رسد در حال حاضر شاهد نوسانی در جهت عکس هستیم. چنین به نظر می رسد که امروزه والدین احساس می کنند که سهل گیری پاسخ گوی مشکل آنان نیست. اکنون متخصصان به والدین توصیه می کنند که برای شکل دادن به رفتار کودک کمی سخت گیرتر ولی فعال تر باشند. برخی از ویژگی های فرزند پروری فعلی عبارتند از کنترل در حد اعتدال، انضباط محکم و حتی توسل به تنبیه در صورت لزوم. در عین حال والدین باید حدودی را برای کودکان تعیین کنند و در مواردی که فرزند قادر به قضاوت منطقی نیست، قدرت تصمیم گیری داشته باشند. در عین حال آن ها باید نظرات کودک را بشنوند و خود را با آن ها تطبیق دهند (ماسن و همکاران،2005).
از سوی دیگر امروزه کودکان نیز با گذشته تفاوت زیادی دارند و حاضر نیستند حتی جزئی از حقوقشان را تقدیم قوانین مستبدانه بزرگسالان کنند. کودکان امروز انتظار دارند که والدین محدودیت ها و مقررات را برایشان توضیح دهند. آنان بر این باورند که والدین نباید هرگز قدرت بیشتر خود را برای کنترل فرزند به طور نامعقول استفاده کنند (گاری و همکاران،2003).
2-2-2. اهمیت شیوه‌های فرزند پروری
شیوه‌های فرزند پروری، اعتقاد و نظر والدین نسبت به چگونگی ارتباط با کودک است که والدین در رابطه با فرزندان خود اعمال می‌کنند و در شکل گیری شخصیت آینده کودک نقش بسزایی دارد. هدف تمامی شیوه های فرزند پروری ، پرورش کودک و آماده سازی وی برای ایفای نقشی است که گروه و حوزه ی فرهنگی وی بر عهده اش می گذارند. کودکان چنان پرورش می یابند که بتوانند راه و رسم زندگی والدین خود را در ایفای نقش خود پی گیرند. والدین واسطه انتقال آرمان های فرهنگی کودک به اجتماع هستند. آرمان های فرهنگی هر اجتماع تعیین کننده ی نوع و چگونگی آموزش هایی است که کودک باید فرا گیرد و از آنجا که الگوها و ایده آل های خود ، کودکان را به شیوه های متفاوت پرورش می دهند. کودک اولین بارایده آل ها و آرمان ها و بایدها و نبایدها را از محیط خانواده و والدین خود می آموزد. خانواده یکی از عوامل موثر در رفتار افراد است. کودک در محیط خانواده تجارب گوناگونی را کسب می کند و از طریق این محیط کوچک است که با دنیای خارج آشنا می گردد و طرز معاشرت با
دیگران را می آموزد (احدی،1381).