تحقیق - رابطه تعهد سازمانی با کارایی سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 71 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فونت لوتوس 14
فاصله خط یک ممیز پانزده
مبانی نظری اخلاق حسابرسی، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی، اخلاق ناکارآمد حسابرسی، کیفیت حسابرسی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 81 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
مبانی نظری اخلاق حسابرسی، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی، اخلاق ناکارآمد حسابرسی، کیفیت حسابرسی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
اخلاق حسابرسی در مقایسه با حرفه‌های دیگر
اخلاق حرفه‌ای حسابرسی نسبت به سایر رشته‌ها و حرفه‌های دیگر درخصوص داشتن مسوولیت اصلی به منظور کمک به مشتری حرفه‌ای خود، دارای وضعیتی متزلزل است. زیرا چگونگی کمک او به جامعه قابل تامل است و برای او مهم نیست که مشتری حرفه‌ای او چه خواسته‌ای (بصورت شخصی) از او دارد. به عنوان مثال وکیل به‌عنوان مشاور و نماینده یک مشتری به دنبال بی‌گناهی و رفع هرگونه شک و شبهه نسبت به گناهکاری موکل خود است، نگرانی اصلی یک پزشک در هر حال حفظ سلامت و بهبود وضعیت بیمار مراجعه‌کننده به او است. حسابرسان اگرچه حقوق خود را از کارفرما یا صاحب شرکت دریافت میکنند اما به عنوان نمایندگان مردم و جامعه عمل میکنند و تمرکز اصلی خود را با استفاده از تحلیل مسائل پیچیده حرفه‌ای در مسائل مالی و غیرمالی، برای حفظ منافع مردم و جامعه ذی‌نفع مبذول می‌دارند (تهرانی و همکاران، 1384).
...................
مفهوم تعهد و اهمیت آن
تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه میگردد، منابع انسانی است. زمانی که انسانها در اثر ناهنجاری های سازمان در فشار و نگرانی قرار می گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را از هم گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به طور مستقیم یا غیر مستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می نمایند و به طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسین را از قوه به فعل در می آورند (کارسون و همکاران، 1999).
.........................
- تعهد حرفه ای
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است (ماتیو و زاجاک[1]، 1990).
.....................
-دیدگاه های ناظر برتعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان، متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده اندیشان ( حرفه ای ها ) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود.
...............
-دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی
باف و رابرتز(1994)، مدعی هستند که وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به‌صورت یک مکانیزم « متعادل سازی» نسبت به یکدیگر عمل کنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا میتواند برخی از ناکارآمدیهای تعهد بالای سازمانی (مثل پدیده «انسان سازمانی») را جذب و تعدیل کند. هم چنین تعهد حرفه‌ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثر بخش نیست زیرا ممکن است کارها با کیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نــیازهای سـازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا میکنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت کاری و عملکرد بیشتری میشود که این میزان رضایت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد. (تسای و وانگ[2]، 2004).
..............
- نتایج و پیامدهای تعهد
تحقیقات زیادی دربارة تعهد سازمانی در عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام شده است. این پژوهش ها نشان داده اند که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است. ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است.
..................
رفتارهای حسابرسی ناکارآمد
اخلاق حرفه‌ای یکی از مسائل اساسی همة جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعة ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه میشود. در حالی که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد، ولی در جامعة دینی ما در مدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است. جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگیهای اخلاق حرفه‌ای مانند دلبستگی به کار، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر
...................
- کیفیت حسابرسی
- تعریف کیفیت حسابرسی
یکی از متداول‌ترین تعریف‌ها درباره کیفیت حسابرسی، تعریفی است که توسط "دی آنجلو[3]" (1981) ارایه شده است. او کیفیت حسابرسی را این‌گونه تعریف کرده است: "ارزیابی (استنباط) بازار" از احتمال این که حسابرس (1) موارد تحریفات با اهمیت در صورت های مالی و یا سیستم حسابداری صاحب کار را کشف کند، و (2) تحریف با اهمیت
..................
- تفاوت بین کیفیت واقعی حسابرسی و برداشت از کیفیت حسابرسی
محققان متغیرهای دیگری هم‌چون میزان حق الزحمه حسابرسان را به عنوان کیفیت حسابرسی مورد بررسی قرار داده اند. در این میان، در بیشتر تحقیقات متغیر اندازه مورد استفاده قرار گرفته است. در این تحقیقات، اغلب از روش مقایسه ای دو وجهی (مؤسسات حسابرسی بزرگ در مقابل دیگر مؤسسات حسابرسی) به عنوان نماینده کیفیت
..................
- چارچوب کیفیت خدمات حسابرسی
عوامل زیادی بر کیفیت خدمات حسابرسی تأثیر می گذارد، اما تحقیقات بسیار معدودی در جهت ایجاد نمونه‌ای برای تشریح کیفیت خدمات حسابرسی انجام شده است.
...................
منابع:
استیفن، پی رابینز. (۱۳۷۸)."مبانی رفتار سازمانی". ترجمة علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ هشتم، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی. صص 35-36.
آقایی، پروین. 1381. عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی مستقل از دیدگاه حسابرسان مستقل و استفاده کنندگان خدمات حسابرسی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده حسابداری، دانشگاه الزهرا.
........................
........................
[1] - Mathieu & Zajac
[2] - Tsay and Wang
[3]- DeAngelo
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه )
| دسته بندی | روانشناسی |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ( فصل دوم پایان نامه ) در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یک موسسه 2- توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می -نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی
آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جه تگیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.
سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخشتر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه میدانیم و آنچه انجام میدهیم (رفتار میکنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارتها و نگرشهای کارکنان، مدلهای ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزشهای افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی میباشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرشهای کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری میتوان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایینتری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک میکنند، خوشحالترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری میکنند و با هم رفیقترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث میشود که کارمندان متعهدتر و وظیفهشناستر باشند، سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند.
سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).
در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفههای سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟
تعاریف تعهد
تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل [1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت میکند.((Biggs&etl, 2006:131
تعهد میتواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار میشود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458
دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کردهاند: شلدون[2](1971) آن را ”نوعی تمایل و جهتگیری نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربینیاک و همکارانش[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک[4]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ مینماید“، چلپی (1375)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع میداند." شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد میداند“. (نوروزی، 1388: 10)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)
از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعهای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)
مکتب روانشناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی میکند که کارکنان را به سازمان پیوند میدهد و بر مفهوم سرمایهگذاری و عوامل موقعیتی تاکید میکند“. (همان: 4)
ایجاد و تقویت تعهد
در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمانها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداختهای کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق میکنند باید امتیازات و دریافتیهای بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف[5] جای مساوات[6] را میگیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری میتوان تعهد کارکنان را افزایش داد؟
براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد میشود.
عوامل ایجاد و تقویت تعهد
|
عوامل ایجاد و تقویت تعهد |
توضیحات |
|
چشم انداز |
بسیاری از کارکنان در جستجوی معنا و ارزشمندی در کارشان هستند و مایلند در سازمانی کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمایند. آرمان و دورنمای مطلوب سازمانی چیزی بیش از شعار است و باید بتواند کار را برای کارکنان، با ارزش و معنیدار کند. |
|
فرصت |
بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار میکنند که بتوانند مهارتها و تواناییهای خود را توسعه و پرورش دهند. مدیران از طریق سرمایهگذاریهای آموزشی میتوانند بر تعهد کارکنانشان بیفزایند. |
|
محرک‌ها |
کارکنان سازمانها وقتی در منافع و درآمدهای سازمان شریک میشوند تعهد بیشتری پیدا میکنند. |
|
تاثیر |
بسیاری از کارکنان زمانی متعهدانهتر کار میکنند که روی پروژههای با ارزش کار کنند، در تصمیمگیریهای موثر بر زندگی کاری خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگی دیگران را بهبود میبخشد. به همین دلیل فرآیندهایی که مشارکت فعال کارکنان و تفویض قدرت و اختیار به آنها را دنبال میکنند، میتواند تقویت کننده تعهد کارکنان باشد. |
|
جماعت |
بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان میدهند. |
|
ارتباطات |
بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانهتر کار میکنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها میافتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفتوگو میکنند، کارکنان احساس میکنند که بخش مهمی از این کسبوکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری مییابند. |
|
کارآفرینی |
بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار میکنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمانشان طی میکند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرآیند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند. |
البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این 7 عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمانها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهمتر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیتتر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهشها نشان میدهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنیدار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزشهای مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که 3 عامل کارآفرینی، محرک‌ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، 1385: 82-81)
ویژگیهای کارکنان متعهد
تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر میگردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر میباشند:
v احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی‌شان
v اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.
v تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌شان.
v تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)
تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعهای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:
جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبودهاند.
تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک میکنند.
رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.
درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.
عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.
توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبتتری دارند.(Ibid: 11)
نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می‌گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعهمدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیرگذار در تعهد شغلی میباشد. (Ibid:20)
[1]Reciprocity theory
[2] Sheldon
[3] Herbiniak, etal
[4] Salansscik
[5]Equity
[6]Equality
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 112 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 56 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
کارآیی و توسعه[1] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری میکنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)
1-1-
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است.
معمولترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرد.براساس این شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت خود را از سازمان میگیرد،در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی،1375).
پورتر و همکارانش (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازهگیری آن را شامل انگیزه،تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می‌دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف میکنند (رنجیریان،1375(
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد(استرون،1376).
شهید مطهری(1368)درباره تعهد چنین میگوید:تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها میباشد.فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند:نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند.
به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنهاحفظ کند.بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند،وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(ساروقی،1375(
به نظر لوتاتز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این‌گونه تعریف شده است:
تمایل قوی به ماندن در سازمان؛
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان؛
اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی،1373 (.
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375(.
بوکانان (1974): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزشها و اهداف سازمان میباشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. (به نقل از رنجبریان ، 1375 ، ص 15).
به نظر مورهد و گریفین( 1374، 81)، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.
از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، 266).
بکر(Becher) اظهار می کند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته است.(بابایی،1381)
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (آلن و می یر ،1990)
ابعاد تعهد سازمانی
یکی از مهم ترین مطالعات که به وسیله میر و آلن صورت گرفته ، مدل سه بعدی از تعهد سازمانی ارائه شده است .مدل سه بعدی آنها، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی میشود.
1. تعهد عاطفی[2] (تمایل برای تلاش بسیار زیاد در سازمان)
آلن و می یر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می‌دانند. (خراسانی،1390)
تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان،تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان.( عزیزی،1390)
2. تعهد مستمر [3] (باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان)
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (1990) تعهد مستمر میباشد، شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود. (خراسانی،1390)
تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیت های مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند.( عزیزی،1390)
3. تعهد هنجاری[4] (تمایل قوی برای بقاء در سازمان)
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری میباشد .تعهد تکلیفی شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.(خراسانی،1390)
تعهد تکلیفی عبارت است از اعتقاد به دانستن به مسئولیت در قبال سازمان، به عبارت دیگر،مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند.( عزیزی،1390)
[1]- Development
55 -Affective Commintment
56 -Continuance Commitment
57 -Normative Commitment