مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مهارت های ارتباطی با مشتریان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 37 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 64 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مهارت های ارتباطی با مشتریان
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مهارت های ارتباطی با مشتریان
2-3)ارتباطات
2-3-1)تعریف ارتباط وارتباطات
ارتباط فرایندی است که طی آن یک یا چند نفر به دنبال خبر،اطلاع،نقطه نظر ها،گرایشها وتجارب خود می پردازد(جیرانی مقدم،1386 ،ص15).
ارتباطات،انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده که برای هر دو قابل فهم وواضح باشد(قبادی،1387 ،ص16).
2-3-2)انواع ارتباطات
ارتباطات به طور کلی بردو نوع است(جیرانی مقدم،1386 ،ص16):
1 - ارتباطات کلامی 2- ارتباطات غیر کلامی
ارتباطات کلامی
منظور از ارتباطات کلامی ،مجموعه روابطی است که از طریق سخن گفتن وگفتگو حاصل می شود برای موفقیت در کار وجلب مشتری باید از کلمات به دقت استفاده شود هر کلمه ای احساسات،عواطف خاص و عملکرد متفاوتی را در افراد بر می انگیزاند.اگر کلمات در جا ومکان مناسب خود بکار برده شود،سریع تر بر افراد تاثیر می گذارد(جیرانی مقدم،1386 ،ص16).
ارتباطات غیر کلامی
کلیه پیام هایی است که افراد علاوه بر خود کلام،آنها را نیز مبادله می کنند.طرز ایستادن ،راه رفتن ،حالات ، چهره ،صدا، لباس پوشیدن و... جملگی نشانه های ارتباطات غیر کلامی هستند وبنابراین توجه به کلیه موارد فوق می تواند در نحوه ارتباط با مشتری وجذب وی موثر واقع شود.مشتری در بدو ورود به یک اداره با دیدن نشانه های غیر کلامی در مورد شخصیت کارکنان قضاوت می کند.بنابراین تلاش برای ایجاد شخصیت مثبت در ذهن مشتری از ضروری ترین کارهاست که هر کارمند مشتری مدار باید انجام دهد. اصولاً در فرآیند های اجتماعی،بیشتر به نشانه های غیر کلامی اعتماد می کنند تا به نشانه های کلامی،پس باید نشانه های غیر کلامی را تقویت کرد.نخستین برخورد ونخستین تاثیری که بر مردم گذاشته می شودبسیار اهمیت دارد. در مجموع کلام 7در صد لحن وطنین 38 درصد وحرکات 55درصد از ارتباطات را منتقل می کنند(همان منبع).
2-3-3)مهارتهای ارتباطی
مهارت های ارتباطی به رفتارهایی اطلاق می شود که شخص می تواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت وپرهیز از پاسخ های منفی منتهی شود.مهارت ارتباطی شامل مهارت های گوش دادن وپاسخ دادن می شود که تحت عنوان ذیل مورد بحث قرار می گیرد(قبادی ، 1387 ،صص18-19):
نقش یک شنونده را داشته باشیم؛هسته مرکزی ارتباطات اثر بخش، گوش دادن است، گوش دادن موجب ارتباط همراه با توجه می شود که به ما کمک می کند در برابر استرس مقاومت بیشتری داشته باشیم.
تماس چشمی را حفط کنیم ، تماس چشمی قوی در گوش دادن موثر اهمیت بسیاری دارد.چشم های متعجب،افکار تعجب آمیز را انتقال می دهدوفقدان تماس چشمی،عدم علاقه به موضوع یا فرد مقابل را می رساند وتماس چشمی خوب، احترام را به گوینده منتقل می کند.
محتوای آنچه که گفته شده را دوباره بیان کنید تا از روشن بودن آن اطمینان یابید.بیان دوباره یاتعبیر کردن،شکل مبسوط تر استفاده از کلمات تشویقی کوتاه است.
برای توضیح دادن بیشتر گفته ها،سوال کنید،وقتی که نمی توانید حقایق ،مفاهیم واحساساتی را که بیان می شود درک کنید سوال کنید.
برای انعکاس مفاهیم، سهیم شدن در احساسات شخصی از همدلی استفاده کنید: همدلی یکی از مهارتهای مهم حضور داشتن شمرده می شود.همدلی به شما اجازه می دهد، احساسات گوینده را شناسایی کنید.
بازخور فردی ارائه دهید :پاسخ دادن به نقطه نظرات،اغلب نیاز به بازخور از شنونده دارد.قبل از آنکه عقیده خود را ابراز کنید بپرسید که آیا فرد مایل است بازخور ارائه شود.
محتوای آنچه گفته شده است را خلاصه کنید : خلاصه کردن مشابه تعبیر کردن است فقط نیاز به تمرکز بیشتر وتحلیل افکار واحساسات فرد مقابل دارد ونشان می دهد، آنچه گفته شده کاملاً درک شده است.
2-3-4)ارتباطات سازمانی
اصولا سازمانها از طریق یکی از روش های زیربا مشتریان ارتباط برقرار می کنند(انصاری،1386 صص10-9) :
1-برد-باخت : در این روش سازمان با انحصار واعمال قدرت،سود آوری خود را تامین می کند امامنافع وانتظارهای مشتریان برآورده نمی شود.شرکت های خودرو سازی داخلی که به صورت انحصاری محصولات خود را به مشتریان تحمیل می کنند از این روش استفاده می کنند.
2-باخت-برد : در این روش منافع سازمان تامین نمی شود اما منافع وخواسته های حاصل می شود.سازمان های غیر انتفاعی،عام المنفعه وحمایتی که بیشتر برای حمایت از اقشار نیازمند جامعه تاسیس می شوند از این روش استفاده می کنند.
3-باخت –باخت : در این حالت هم سازمان وهم مشتری نمی تواند منافع خود را تامین کنند پرا که اهداف وشرایط سازمان با خواسته های مشتریان در جهت عکس یکدیگر قرار دارند مانند کارخانجات نساجی وپوشاک داخل کشور .
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع کارآفرینی سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 33 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 408 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع کارآفرینی سازمانی
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
کارآفرینی سازمانی
مفهوم (( کارآفرینی سازمانی )) احتمالاً برای اولین بار در کشور سوئد به کار گرفته شد ( ویلام [1] ، 2002 ، 2 ) .
در این دهه همراستا با ناکارآمدی فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در شرکتها ، فعالیت کارآفرینانه مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت و درصدد برآمدند تا چنین فعالیتهایی را در ساختار اداری شرکتها تزریق نمایند ( استیونسون و گامپرت ، 1985 ، 89 )[2] .
در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانگونه که تولد و مرگ سازمانها به بینش ، بصیرت و توانایی موسسین بستگی دارد ، رشد و بقای آن نیز به عواملی مانند توانایی ، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر سازمانها نتوانند به تغییرات پاسخ دهند و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود بگیرند از قافله عقب می مانند. به عبارت دیگر شرکتها یا باید به نوآوری و کارآفرینی بپردازند یا محکوم به فنا هستند. بنابراین باید فعالیتهای کارآفرینانه را در شرکتهای کوچک ترویج داد تا به فنا گرفتار نگردند. ( هادی زاده ، 1384 ، 13 و 15 ) .
به طور کلی در تعاریفی که از کارآفرینی ارائه شده است، تفاوتهای مغایر و متناقضی به چشم می خورد. اما بر این نکته اتفاق نظر هست که اصطلاح کارآفرینی دست کم بخشی از کارکرد تصمیم گیری را در جهت هدایت عملیاتی سازمان دربر می گیرد. وجود این تفاوتها نشان دهنده ی گستردگی و اهمیت موضوع است که می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده ی پویایی موضوع است که زمینه ی ارائه ی مدلها ، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم می کند. در این فصل به توضیح و تفسیر هریک از متغیرهای کلیدی کارآفرینی همچون ریسک پذیری ، نوآوری و پیش فعالی ( پیشتازی ) می پردازیم تا درک معقولی از ادبیات مذکور بدست آید و در ادامه نیز به تاریخچه ی آنها می پردازیم.
2-2 کارآفرینی سازمانی :
تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحب نظران متعدد ارائه شده است، به طور قابل توجهی به هم شباهت دارند. مکنزی و دیکامبو (1986 ) معتقدند که فعالیت کارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه ی یک محصول جدید تا ایجاد یک فرآیند اثربخش باشد. جنینگ و یانگ[3] (1990) کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه ی محصولات یا بازارهای جدید تعریف می کنند. کوراتکو[4] و هورنسبای [5] (1990 ) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف می کنند. آریلا [6] معتقد است که کارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از نوآوری ، توسعه ی محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسک پذیری . از مجموع این تعاریف می توان نتیجه گرفت که کارآفرینی سازمانی عبارت است از : فرآیندی که فعالیتهای سازمانی را به سمت نوآوری ، ریسک پذیری و پیشتازی ( پیش فعالی ) سوق می دهد و می توان گفت که گرایش به کارآفرینی سازمانی در برگیرنده ی همین سه مولفه می باشد. در معنای کلی ، کارآفرینی سازمانی به معنای کارآفرینی در درون سازمان موجود است. به عبارت دیگر نوعی کارآفرینی است که در سازمانها و شرکتها و توسط واحدها و اعضای سازمان برای توسعه کسب و کار شرکت یا سازمان انجام می شود. علت رواج این مفهوم را می توان در نیاز سازمانها به هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی دانست. این مفهوم شامل نیت ها و رفتارهای یک شرکت یا سازمان ( مانند ریسک پذیری ، نوآوری و پیشتازی ) جهت عزیمت از یک شرایط سنتی به حالتی بهتر می شود ( آنتونیک و پرودان ، 2001 ، ص 495 و 527 ) .
2-3 اهمیت و ضرورت کارآفرینی در سازمان و شرکتها :
کارآفرینی هم تحت تأثیر موسسات اجتماعی ما قرار می گیرد و هم روی آنها تأثیرمی گذارد یعنی کارآفرینی به قوانین بازی پاسخ می دهدواز طرف دیگربه طورفزآینده ای هدف قوانین بازی قرار می گیرد ( نوئل کمپل ؛ 2012 ) .
امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی پی برده اند. درواقع این گونه تغییر گرایش دراستراتژی درپاسخ به سه نیاززیراست ( احمدپور داریانی ، 1384، ص 134-135 ) :
1- افزایش سریع رقبای جدید
2- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکتها
3- خروج بهترین نیروهای شرکتی و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل
یک بنگاه برای موفقیت می بایست با اتکا به کارآفرینی سازمانی بر توسعه ی محصولات وفناوری های جدید همت گمارد. کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها قلمداد می شود چرا که در بقاء، رشد و عملکرد سازمانها نقش اساسی بازی می کند به عبارت دیگر امروزه نقش کارآفرینی سازمانی در رشد و تعالی بنگاههای کوچک و بزرگ به اثبات رسیده است(منبع قبلی). کارآفرینی درون سازمانی ، با به وجود آمدن شکل های جدید کاری یا یادگیری ، امکان پاسخگویی خیلی سریع به تغییرات دربازارهایی که فعالیت می کنند را می دهد و قابلیت سازگاری شان به محیط بیرونی را افزایش می دهد ( کوین و میلس ، 1999، ص 47-63 ) [7] .
از طرف دیگرکارآفرینی درون سازمانی ، تأثیرات مثبتی بر روی عملکردهای مالی وغیرمالی سازمانها دارد ( آنتونیک ، 2003 ، ص 22-23 )[8] .
از نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی ، اول رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت احساسی مثبتی می تواند تعریف شود که در نتیجه ارزیابی شغلی فرد به وجود می آید. موفقیت شغلی ، تولید ، تعامل با کارکنان دیگر و خط مشی های سازمانی بر روی رضایت شغلی تأثیردارند ( هامپتوم[9] و همکاران ، 2004 ، ص 102-105 ) .
کارآفرینی درون سازمانی، با تأمین استفاده موثر منابع داخلی شرکت ، به امکان بوجودآوردن رویکردهای صحیح متعلق به مدیریت و بازار را می دهد. از طرف دیگر به سبب اینکه یادگیری سازمانی ، حس موفقیت ، وارد شدن به یک تعامل ( تأثیرپذیری متقابل) بهتربا کارکنان دیگر را پشتیبانی می کند ، رضایت شغلی کارکنان را افزایش می دهد. این وضعیت راه راجهت کارکنان برای تولید کردن خروجی های مناسب با انتظارات مشتریان می گشاید .
[1]- willame
[2] - Stevenson & Gumpert
1- Jennings & yang
[4] - Kuratko
[5] - Hornsby
[6] - Arila
[7] - covin & miles
[8] - Antonic
[9] - Hamptom
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 51 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 75 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد شغلی
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملکرد شغلی را به دو بعد تقسیم می کنند
1- عملکرد وظیفه ای
2- عملکرد زمینه ای[1]
عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند که در برگه شرح وظائف و مسئولیت های کارکنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهای است که بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ[2] 2003، ص38).
عملکرد زمینه ای را بدین شکل تعریف می کنند . تلاشهای فردی که به طور مسقتیم با کارکردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری که در شکل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می کنند مهم هستند ( ورنر[3]، 2000)
عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو[4] (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند.
عملکرد وظیفه ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالا ها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه ای همچون فعالیت ها، و مسئولیت ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می دهند تمرکز دارد. بعبارت دیگر عملکرد وظیفه ای مجموعه ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. برای یک مهماندار پرواز عملکرد وظیفه ای شامل اطلاع رسانی و تذکر نکات ایمنی، شیوه ها و روش های اضطراری و سرو غذا و نوشیدنی به مسافران است . برای یک آتش نشان ؛ عملکرد وظیفه ای شامل جستجوی ساختمان های سوخته برای پیدا کردن قربانیان و بکار انداختن تجهیزات برای خاموش کردن آتش می باشد . برای یک حسابدار عملکرد وظیفه ای شامل آماده سازی، بررسی و تجزیه و تحلیل حسابهای ثبت شده برای اطمینان از صحت و درستی آن است و بالاخره برای یک مدیر بازاریابی ؛ عملکرد وظیفه ای شامل رشد و توسعه رقابت های تبلیغاتی و آماده سازی و ارائه آن به مشتریان می باشد. اگر چه فعالیت های خاصی که عملکرد وظیفه ای را ایجاد می کند، به نوع متنوعی از یک شغل به شغل دیگر متفاوت سات؛ با این حال عملکرد وظیفه ای می تواند در طبقات کلی تر مطرح شود. یک روش طبقه بندی عملکرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است که محتوای یک شغل ثابت یامتغیر است. عملکرد وظیفه ای ثابت[5] شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش بینی می باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش های برنامه ریزی شده یا رویه های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند . بعنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که بصورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می دهد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می شود.
برخلاف عملکرد وظیفه ای ثابت، عملکرد وظیفه ای متغیر[6] یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه ای انطباق پذیر شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی می باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت های تکنولوژی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است.
جدول )2-4( جدول رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری
|
رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری |
|
|
عنوان رفتار |
نمونه فعالیت ها |
|
اداره کردن موقعیت های بحرانی و اظطراری |
تجزیه و تحلیل سریع گزینه ها برای مواجهه با خطرات و بحران ها و همچنین تصمیم گیری آنی بر اساس جریانات فکری سیستماتیک و متمرکز |
|
مدیریت استرس کاری |
آرام و خونسرد بودن زمانی که باشرایط دشوار یا بار کاری زیاد و یا یک برنامه سنگین مواجه هستید. با خونسردی و آرامش عمل کردن و افراد نیازمند راهنمائی را تحت تاثیر قراردادن. |
|
حل مشکلات به صورت خلاقانه |
مطالعه و بررسی تمام جنبه ها و ابعاد مساله برای پیدا کردن رویکردها و روش های جدید، ادغام اطلاعاتی که غیر مرتبط به نظر می رسد و توسعه راه حل ها خلاقانه |
|
برخورد با موقعیت های کاری غیر قابل پیش بینی و مبهم |
آماده سازی و تغییر سریع تجهیزات در پاسخ به شرایط و حوادث غیر قابل پیش بینی شده یا غیر مترقبه ؛ تطبیق اثر بخش طرح ها، اهداف یا اولویت ها برای مواجهه با موقعیت های مختلف |
|
یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی ها و موقعیتهای کاری |
یادگیری سریع و کارآمد روش های جدید و عملی کردن کارهایی که از قبل یاد گرفته اند. پیش بینی تغیرات در کار و مشارکت در آموزش های لازم در جهت آمادگی برای مواجه با تغییرات |
|
قابلیت انطباق پذیری بین فردی |
انعطاف پذیر بودن و روشن فکر بودن هنگام برخورد با دیگران، گوش دادن و بررسی کردن عقاید و زاویه های دید دیگران و تغییر دادن عقیده خاص خومان زمانی که برای انجام دادن کارها مناسب تر باشد |
|
قابلیت انطباق پذیری فرهنگی |
اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران، درک اعمال و رفتارهای دیگران و اتخاذ رویکردی سازگارانه برای حفظ روابط مثبت با سایر گروه ها، سازمان ها و یافرهنگ ها |
همانطور که در شکل 2- 4 قابل مشاهده است؛ رفتارهای دربرگیرنده انطباق پذیری متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزی متنوع تر نیز می شوند. بسیاری از سازمان ها رفتارهای عملکرد وظیفه ای رابوسیله انجام تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می کنند . اگر چه روش های متعددی برای انجام یک تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد ولی بسیاری از آنها در سه مرحله خلاصه می شوند. اولا یک لیست از همه فعالیت هایی که در ایجاد یک شغل دخیل هستند، تهیه می شود. این لیست حاوی اطلاعاتی است که ازچندین منبع از جمله مشاهده، نظر سنجی و مصاحبه با کارکنان جمع آوری شده است. ثانیا هر فعالیت در این لیست به وسیله افراد متخصص و خبره برطبق عواملی که اهمیت دارند و تداوم فعالیت ها ارزیابی می شوند . افراد متخصص و خبره در زمینه انجام شغل تجربه دارند و یا اداره کننده افرادی هستند که آن شغل را انجام می دهند ، بنابراین یک موقعیت قضاوتی در خصوص درجه سهیم بودن فعالیت های خاص در سازمان قراردارند. ثالثا فعالیت های که بر اساس اهمیت و تکرار پذیری ارزیابی شده اند درجه بندی و در تعریف عملکرد وظیفه ای مورد استفاده قرار می گیرد. ( کول کویت وهمکاران ترجمه فیضی و همکاران، 2011)
[1]. Background Performance
[2]. Wang &Chung
[3]. Werner
[4] . Borman & Motowidlo
[5] . Routin Task Performance
[6] . Adaptive Task Performance
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع برون سپاری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 36 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 30 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع برون سپاری
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
امروزه بسیاری از سازمانها برای حفظ مزیت رقابتی خود در بازارهای جهانی وکاهش مخاطرات سرمایه گذاریها،فرآیند برون‌سپاری فعالیتهای سازمانی را دنبال می کنند. (میمند و همکاران، ۱۳۸۹ :۳)
سازمانها ناگزیرند برای موفقیت در دنیای کسب وکار امروز،برمزیتهای رقابتی خود تکیه کنند.برای این منظور ،استراتژی برون‌سپاری به عنوان راهکاری خواهدبودکه امکان استفاده سازمان از منابع تسهیلات وتخصصهای سایر سازمانها را بدون اینکه سازمان مالکیتی برمنابع وتسهیلات داشته باشد فراهم می آورد. (میمند و همکاران، ۱۳۸۹ :۴)
هدف نهایی از برون‌سپاری ،افزایش سودآوری ،انعطاف پذیری وکاهش مخاطرات سرمایه گذاری در کسب وکار سازمان است.سازمان زمانی باید از برون‌سپاری استفاده کند که اطمینان داشته باشد برون‌سپاری باعث بهبود وضعیت مالی وبهرهوری خواهد شد.در سازمانهایی که نگران تامین منابع مالی خود نیستند از جمله سازمانهایی که دولت منابع آنها راتامین می کند (سازمانهای بخش عمومی ) بویژه در بخش خدمات،نسبت به برون‌سپاری حساسیت چندانی وجود ندارد ومعمولاٌباعث بهبود وضعیت مالی وبهره وری نمی‌شود .برای بررسی تاثیربرون‌سپاری در سازمان ،می بایست با نگاهی سیستمی اثرات علی ومعلولی آن در عناصر مختلف مرتبط ارزیابی شود تصمیم برون‌سپاری ،در کوتاه مدت ، دارای دواثر عمده برسازمان است:ازیک سو باعث کاهش هزینه های عملیاتی خواهد شدو از سوی دیگر با آزاد شدن سرمایه ،امکان سرمایه گذاری در سایر حوزههارابرایسازمان فراهم خواهد ساخت،در نهایت ،برآیند این دو تاثیر ،می تواند باعث افزایش سودمندی برای سازمان وایجاد ارزش افزوده بیشتر برای سهام داران گردد. (میمند و همکاران، ۱۳۸۹ : ۷)
برون‌سپاری راهی نوین برای حل مشکلات دولت ها است که نیازمند تغییرات بنیادین در نگرش مدیران به ماهیتخدمتونوعارتباطشانبابخشخصوصیونیزتغییردرقوانینمرتبط برای تسهیل موضوع دارد.برون‌سپاری موجب کوچک شدن دولت همراه باکاهش هزینه ها ،افزایش بهرهوری وکیفیت خدمات ،ایجاد اشتغال موثر دربخش خصوصی،انتقال فن آوری ،جذب سرمایه گذاری خارجی،ایجاد درآمد ارزی ،کم کردن فاصله میان بازارهای داخلی باخارجی وکمک به توسعه میشود.( الوانی ، اشرف زاده،1387: ۱۰)
ما در جامعه اطلاعات زندگی می کنیم ، جامعه ای که مردمان آن با همان سرعت به اطلاعات دسترسی دارند که رهبران ما در عصر بازارهای تخصصی و تسهیم شده زندگی می کنیم ،در این بازارها مشتریان به کالاها و خدمات بسیار مرغوب و وجود انواع گزینه عادت دارند .مقتضای این حال و هوا موسساتی است که فوق العادهانعطافپذیروسازگارباشند،کالاهایمرغوبتولیدکنندوپاسخگویمشتریانخودباشند.
(اوزبرن و گبلر[1]،1991: ۹۸ )
۲-۲بیان مسئله
درسال های اخیر،مدیرانتحقیقاتیبایک حقیقت گریز ناپذیر وقطعیمواجه شدهاند وآن چیزی جز تغییرمحیط فعالیت نیست.ظهور بازارها ورقبای جهانی واستراتژی های جدید رقابتی(که برپایه کیفیت ،سرعت ،وپیمان های همکاری بناشده اند)،مدیران رامجبور به اتخاذ استراتژی های مدیریتی ،ساختارهاوسیستم های جدیدی نموده است.
هم اکنون بسیاری از سازمان ها وحتیموسسات تحقیقاتی،ازفعالیتهای معمول داخلی به سوی برنامههای جدید توسعه وبکارگیری فناوریدرقالبهمکاریهاروی آوردهاند.ضرورت مشارکت وبرون‌سپاری ،سوالهایی است که اکثر شرکت ها باآن مواجه هستند،چرا که شرکت ها منابع محدودی دارند ونمی توانند بضاعت مالی داشتن تمام تکنولوژی را در درون خود راداشته باشند.
نتیجه این امر افزایش آگاهی نسبت به اهمیت تصمیمات برون‌سپاری شده است.اگرچه مفاهیم استراتژیک برون‌سپاری طی سالیان زیادی مورد بحث قرار گرفته اند،اما اغلب تصمیمات برون‌سپاری صرفاٌبراساس هزینه اتخاذ می شوند.رویکرد سیستماتیک دربرون‌سپاری امریحیاتی است وبه عنوان یکی از عوامل بحرانی موفقیت در مدیریت تدارکات ومشارکت های پروژه های تحقیقاتی،به این مساله پرداخته شده است.مساله برون‌سپاری در سازمان ها موضوعیت دارد.اما درپروژه های تحقیقاتی بواسطه وجودریسک از دست رفتن دانش انحصاری سازمان اهمیت دوچندانی می یابد .نتیجه این امر افزایش آگاهی نسبت به اهمیت تصمیمات برون‌سپاری شده است.تصمیمات برون‌سپاری مقداری از منابع وسرمایه راجهت صرف درموارد دیگر آزاد می سازد.
برون‌سپاری به این صورت سبب کاهش هزینه ها حتی تا39%شده است،جدا از اینکه منافعی مثل وارد شدن به بازارهای کلیدی نیز به این ترتیب وبا این مشارکت ها تسهیل شده است.اولین موج برون‌سپاری فعالیت ها به فعالیت هایی که مستلزم مهارت های سطح پایین بودند محدود می شد.مثل مشاغل صنعت نساجی یا صنعت اسباب بازی،دومین موج شامل صنایعی مثل تهیه نرم افزارها ،پردازش کارت های اعتباری ومواردی از این دست بود.سومین موج یا موجی که الان درجریان است شامل فعالیت هایی میشود که دارای دستمزد بالایی هستند ونیاز به مهارت های سطح بالا دارند که از جمله آنها می‌توان به تراشه ،مهندسی ،تحلیل های مالی،داروسازی وتحقیق وتوسعه اشاره نمود.
بابررسیساختار هزینه شرکت های تولیدی در کشور های مختلف نتایج مشابهی گزارش شده است.همه آنها بیان می کنند که مواد وقطعات فرآیندهای خریداری شده از تامین کنندگان به طور متوسط 50%کل هزینه های تولیدی راتشکیل می دهد.بنابراین هزینه های مدیریت زنجیره تامین،یک عنصر اصلی درمدیریت هزینه کل وافزایش سودآوری شرکت میباشد.
[1] Ozbern&Gebler
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع انعطاف پذیری استراتژیک
| دسته بندی | آزمون ارشد |
| بازدید ها | 50 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع انعطاف پذیری استراتژیک
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
انعطاف پذیری استراتژیک
انعطاف پذیری استراتژیک ؛ شناخت مدیریتی
انعطافپذیری استراتژیک به عنوان مجموعه ای از قابلیتهاست که شرکتها را قادر به تغییرمیکند. این توانایی به شکتها فرصت مقابله و رویارویی باتغییرات محیطی را میدهند و همچنین آنهارا قادربه هدایت تغییرات دربازارهای رقابتی بسیار بزرگ یا همان هایپرمارکتها میکند. Matanda,2009)) درحالیکه برخی از مطالعاتتجربی اخیر به بررسی پیامدهای حاصل از انعطافپذیریاستراتژیک پرداختند. و دراین بین رابطه مثبتی بین انعطافپذیری استراتژیک وعملکرد شرکتها بیانداشت و زمانی اتفاق میافتد که شرکتها درحال حرکت بسوی صنایع درحال رشد بوده و یا بایستی با شوکهای محیطی روبروشوند . Khanna T, 2005)) موارد پیشین راجع به انعطاف پذیری استرتژیک در متون تحقیقاتی زیادی یادشدهاند اما بیشتر از لحاظ تئوری گسترشیافته و اجماع کمی بر روی مفهومسازی در این بین به چشم می خورد. در حالیکه مباحث پیشین در این باره بیشتر راجع به شناخت مدیریتی ، منابع شرکت و اختیارات استراتژیک می باشند و در این بین هیچ مدل مفهومی توسعه نیافته و در ارتباط با این اجزا تست ومورد ارزیابی واقع نشده اند . از اینرو اهمیت نسبی فرمولاسیون اختیارات استراتژیک برای توسعه و ارتقا انعطاف پذیری استراتژیک بسیار مهم قلمداد می گردد ولی شواهد تجربی حمایت کننده از این بحث دردسترس نیستند. عدموجود اجماع برروی مفهومسازی با یافتههای تحقیقاتی راجع به انعطافپذیری استراتژیک در تضاد میباشد. و همچنین برای مدیرانی که بدنبال درک صحیحی از مضوع میباشند ، مفید نمیباشد . بنابراین توسعه نظریه در ارتباط با شناخت مدیریتی، منابع شرکتی و اختیارات استراتژیک رابطه آنها با انعطاف پذیری استراتژیک مهم و حیاتی است تا منجر به شناخت چگونگی رفتار شرکت ها در زیر سایه تلاطمات محیطی گردد. (Christensen, 2007) کاملا واضح می باشد که توسعه مفهومی از لحاظ نظری در این حوزه منجر به ایجاد نتایج غیرقاطع میگردد. نویسندگانی مانند کومبه و گرینلی 2004 و نادکارینی و نارایانان 2007 به اهمیت شناخت مدیریت در شکل باورها یا طرحوارههای استراتژیک اشارهکردهاند و اینچنین عنوانشدهاست که مدیران از طرحواره استراتژیک برای تصمیمگیری استفاده میکنند . همانطور که طبق گقته پیشینیان راجع به انعطافپذیری استراتژیک استناد می گردد ، الگوهای استراتژیک همانند لنزهایی هستند که مبتنی بر باورها و دانش پیشین میباشند که از طریق آن تصمیمگیرندگان در حوزه استراتژی به تفسیر دادهها میپردازند. از اینرو الگوهای استراتژیک اینچنین پنداشته میشود که بر روی بازشناسایی تغییرات و همچنین انعطافپذیری استراتژیک و رفتار منعطف متعاقب تاثیرگذار میباشند .( Nadkarni and Narayanan, 2007) بطو مشابه ساینی و جانسون (2005) بر روی آموزش مدیریت و دانش ضمنی به عنوان پیشینه محتمل انعطاف پذیری استراتژیک بحث کردند همچنین این موارد به عنوان زیربنای طرحواره قلمداد شدند. بنابراین شناخت مدیریت، ازاهمیت بالایی درمطالعات تجربی برخوردار بودند : بهویژه دانشوباورهای مدیران درباره چگونگی نیل به عواقب عملکرد. نتیجتا، طرحواره های استراتژیک به عنوان باورهایی درباره استراتژیهایی برای رسیدن به اهداف مورد نظر مورد ارزیابی قرار گرفتند .
به هرحال مدیران میتوانند باورهای راجع به اهمیت ذینفعان مختلف ازجمله مشتریان و رقبا را که بطور برجسته درمتون تحقیقاتی مربوطه به گرایش وجهتگیری بازار نقش دارند را نیز بهحسابآورند. Cadogan, 2003))
1.2 انعطاف پذیری استراتژیک
سانچز2005 درباره اهمیت منابع برانعطافپذیری استراتژیک بحثکردهاست و اینچنین بیانمیداردکه انعطافپذیری استراتژیک توسط روشهایی محدودشده ، که در آن شرکتها قادر به استفاده از منابع موجودند و این باعث تمرکز توجه بر روی نیاز به منابع منعطف و نوعی از انعطاف پذیری به ویژه انعطافپذیری هماهنگی میگردد. Sanchez, 2005)) دیگران نیز به مانندگروال و تانسوهای2001 صحهبر اهمیت ایجاد داراییهای مازاد و نقدینه، منابع کمکی و مخزن منابع منعطف همانطورکه پیشینیان هنگام بحث درباره اشکال انفعالی از انعطاف پذیری استراتژیک ازآن یاد می کردند،گذاشتند . تحقیقات پیشین کمک کوچکی به درک رابطه بین منابع ودیگر موارد مسبوق و انعطاف پذیری استراتژیک کرده و بهرحال منابع به عنوان پیشینه برای انعطاف پذیری استراتژیک عمل کرده است. McGuiness, 2001))
انعطاف پذیری استراتژیک : گزینه های استراتژیک به مانند دوره های جایگزین عمل می باشند (Sanchez, 2005) نویسندگان بسیاری درباره اهمیت آن نسبت به انعطاف پذیری درمفهوم کلی و سطح شرکتی اش بحث کرده اند . توسعه گزینههای استراتژیک باعث ایجادتنوع میشود بهطوریکه گزینهها برای شرکت و برای جذب شان در دسترس می باشند . (Sanchez,2005) . برای نویسندگانی مانند سانچز 2005 گزینه های استراتژیک از اهمیت خاصی برخوردارند چراکه بسادگی داشتن این اختیارت یاگزینهها بهمانند بودن به عنوان نمایندهای برای انعطافپذیری استراتژیک می باشد. علاوه براین کومبه وگرینلی 2004 برروی گزینههای استراتژیک مختلف بهمانند نتایج حاصل از شناخت مدیریتی وتاثیراحتمالی آنها برروی اشکال مختلف رفتارمنعطف، بحث کردن .علیرغم مباحث مفهومی در رابطه با اهمیت نسبی اختیارات استراتژیک به انعطاف پذیری استراتژیک هیچگونه توسعه نظریه از لحاظ تجربی دردست نمیباشد. از اینرو یکی از مشارکت های اصلی حاضر در اینکار تحقیقی تمرکز بر روی اختیارات استراتژیک متفاوت و اجرا شده توسط مدیران می باشد .