سابقه تحقیقاتی و اساس نظری متغیر رفتار شهروندی سازمانی (فصل 2)
| دسته بندی | مبانی نظری و پیشینه تحقیق علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی در 34 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
کامل و قابل ویرایش
شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق
شامل منابع داخلی و خارجی
منبع نویسی استاندارد
بخشی از مبانی نظری:
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد (1938)، کتز (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت و دیگران (1938) و بعدها به‌صورت مفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز میدهند (هوسام، 2008).
بخشی از تحقیقات انجام شده:
پژوهشی به‌وسیله دی بوراح و برین داف، در سال 2007 تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 454 کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و همچنین عوامل شخصیتی و سازمانی می‌توانند به‌عنوان پیش‌بینی کننده‌های جوسازمانی قلمداد شوند.
میر کمالی و همکاران (1391)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران نشان دادند که نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول‌آفرین و مؤلفه‌های آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش، ملاحظه گری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه‌های رهبری تحول‌آفرین با مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفه‌های انگیزش الهام‌بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است.
فهرست مطالب:
رفتار شهروندی سازمانی
سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:
2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:
2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:
2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی:
2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی:
2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی:
منابع
مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ سازمانی (فصل 2)
| دسته بندی | مبانی نظری و پیشینه تحقیق علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرهنگ‌سازمانی در 39 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
کامل و قابل ویرایش
شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق
شامل منابع داخلی و خارجی
منبع نویسی استاندارد
بخشی از مبانی نظری:
واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمانها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمانها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).
بخشی از تحقیقات انجام شده:
پژوهشی تحت عنوان نقش فرهنگ‌سازمانی بر روی تعهد سازمانی به‌وسیله، ماریا و اتنا (2011) در یک شرکت خدماتی در یونان انجام‌شده نشان می‌دهد که بین این دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و جهت ایجاد یک سازمان با کارکنان متعهد، وجود یک فرهنگ‌سازمانی غنی بسیار کارساز است.
اردلان و همکارانش (1387)، در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را با استفاده از مدل دنیسون در دانشگاههای دولتی غرب کشور، موردبررسی قراردادند. آن‌ها نشان دادند که هر چهار بعد فرهنگ‌سازمانی مدل دنیسون در دانشگاههای غرب کشور حاکم است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت، بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فرد-سازمان و بعد درگیر شدن در کار پایینترین میزان همبستگی را با معیارهای فردی یگانگی فرد-سازمان داشته است.
فهرست مطالب:
2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:
2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی
2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی
2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی
2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی
10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی
2-2- پیشینه پژوهشی
2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی
2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:
منابع
مبانی نظری و پیشینه پژوهش جو سازمانی (فصل 2)
| دسته بندی | مبانی نظری و پیشینه تحقیق علوم اجتماعی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 61 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش جوسازمانی در 29 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
کامل و قابل ویرایش
شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق
شامل منابع داخلی و خارجی
منبع نویسی استاندارد
بخشی از مبانی نظری:
ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند.
از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس، 2000).
بخشی از تحقیقات انجام شده:
سونه (2009) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین شیوه‌های رهبری و جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. همچنین متغیر جوسازمانی اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد؛ یعنی هرچه سبکهای رهبری و جوسازمانی مناسب‌تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می‌یابد.
صمدی و شیرزادی (1387) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت دریافتند که از میان ابعاد جوسازمانی و خلاقیت، فقط بین بعد همکارانه جوسازمانی با خلاقیت رابطه مثبتی وجود داد. همچنان شیرزادی (1385) در پژوهشی دریافت که میان جوسازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فهرست مطالب:
جوسازمانی
2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:
2-1-2-2- انواع جوسازمانی
2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی
2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی
2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی
2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی
منابع
مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 60 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 57 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی در قالب فایل word در حجم 20 صفحه بطور کاملاً ویراش شده و آماده ارائه به همراه منابع استفاده شده ...
----------------------------------------------------------------
بخشی از متن :
تاریخچه یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی در دهه 80 و90 قرن بیستم، سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که با برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. (سبحانی نژاد، همکاران ،1385). اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را به هم متصل نموده و یادگیری را به عنوان یک پدیده سازمانی در ادبیات معرفی کردند. در طی 40 سال گذشته جریان‌های متعدد تحقیقاتی برای شفاف‌سازی مفهوم یادگیری سازمانی به وجود آمده است. این تحقیقات عمدتا متمرکز بر مفهومی کردن، مدیریت، توسعه و به کارگیری یادگیری سازمانی بوده است (تمپلتون، همکاران، 2002).
تعاریف یادگیری سازمانی:
رسیدن به یک توافق مشترک و واحد درباره تعریف یادگیری سازمانی مشکل است، زیرا اولاً یادگیری سازمانی یک مفهوم چند دیسیپلینی است و از دیسیپلین‌های مختلفی مانند جامعه شناسی، اقتصاد صنعتی، کسب و کار، مدیریت و نوآوری تاثیر پذیرفته است (همان منبع). ثانیا به کارگیری یادگیری سازمانی در حوزه‌های مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوری محصول، تحول سازمانی، فرهنگ، پیاده‌سازی استراتژی، کیفیت و مواردی از این قبیل باعث شده است تا هر یک از محققان، یادگیری سازمانی را از زاویه دید خود تعریف و تفسیر نمایند (یانگ،، 1999). ثالثا در حوزه یادگیری سازمانی درباره سطح تحلیل توافق وجود ندارد (تمپلتون، همکار، 2002). و هنوز یکی از موضوع‌های مهم و بحث انگیز اختلاف نظر درباره نقش افراد در یادگیری سازمانی است (لاهتن مارکی، جاکو 2001)
فهرست مطالب:
تاریخچه یادگیری سازمانی
تعاریف یادگیری سازمانی
توپولوژی رویکردهای مطالعه در حوزه یادگیری سازمانی
انواع یادگیری سازمانی
سطوح یادگیری
قابلیت یادگیری سازمانی
ویژگی‌های یادگیری سازمانی
عوامل موثر بر یادگیری سازمانی
موانع یادگیری
موانع یادگیری سازمانی
سبکهای یادگیری
سازمان یادگیرنده
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
ابعاد یادگیری سازمانی
مولفه‌های یادگیری مدل تمپلتون
مولفه‌های یادگیری مدل گاه
ابعاد یادگیری سازمانی چیوا
منابع
----------------------------------------------------------------
بخشی از منابع :
سبحانی‌نژاد، مهدی؛ شهائی، بهنام؛ یوزباشی، علیرضا، 1385، سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق و سنجش).تهران: یسطرون.
فاتح، اصغر؛ سبحانی، محمد صادق؛ محمدی، داریوش، 1390، مدیریت دانش رویکردی جامع. تهران: برآیند پویش
مارکواد، مایکل؛ ترجمه: ایران‌نژاد پاریزی، مهدی، 1388، مبانی سازمان یادگیرنده. تهران: مدیران.
بیک زاده، جعفر؛ فتحی بنائی، رقیه، 1391، بررسی عوامل سازمانی موثر بر یادگیری سازمانی منطقه 8 عملیات انتقال گاز. راهبرد یاس، شماره29، 233-216.
دلوی، محمدرضا؛ نعمت اللهی، محمد جواد؛ نعمت اللهی، مهدی، 1390، سازمانهای هزاره سوم (سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی). انتشارات نقش نگین: اصفهان.
سیف پناهی، حامد، 1392، بررسی ربطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی شناختی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه کردستان. پایان نامه کارشناسی ارشد در مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی تهران.
Tempelton, Cary F. 2002. "Development of Organizational Learning Contrust", Journal of Management Information Systems, 175-218.
Yeung Arthur K , 1999, "Organizational Learning Capability", Oxford University Press.
Lahteenmaki Satu and Jouko Toivonen. 2001."Critical Aspect of Organizatinal Learning Research and Proposals for Its Measurment", British Journal of Management113-129.
Garvin David A. 1999. "Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work ". Harward Business Press.
Goh, S., Richards, G.; 1997 “Benchmarking the Learning Capacity of Organizations”, European Management.
Chiva R, Alegre J, Lapiedra R . 2007. Measuring Organizational Learning Capability among the Workforce. International Journal of Manpower. 28(3/4): 224- 42
مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش سازمانی (فصل دوم)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 12 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش سازمانی در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
قابل ویرایش : بله
منابع : جدید و آپدیت شده
فرمت فایل : ورد
نحوه پرداخت و دریافت : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود خواهید بود .
پشتیبانی تخصصی : 09191809834 ( لطفا فقط پیامک یا تلگرام )
توضیحات: فصل دوم
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
سازمان مجموعه ای از مرزهای نسبتا شناخته شده، یک نظام مشخص، سلسله مراتب اختیاری، سیستم های ارتباطی، و سیستم هماهنگ کننده اعضاست. بسیاری از دانشمندان برای سازمانها نوعی قابلیت و توانایی به نام هوش سازمانی قائل هستند که ترکیبی از هوش انسانی و هوش ماشینی است. بدیهی است همچنان که در دنیای پرتلاطم بشری انسانهای کارا خواهند بود که از درجه هوش بالایی برخوردار باشند، قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به گونه ای است که مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این جریان هوشمند ندارند. هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت ، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی است (حمیدی و همکاران، 2014).
در این مطلب تاکید می شود که مدیران، باید به موضوع هوش سازمانی توجه ویژه ای داشته باشند و تک تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمانشان مورد اندازه گیری، بررسی دوره ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با هوش بالا، مورد نیاز است.
گذشته تقریبا با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روز افزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمانهای پیچیده امروزی نباشد.
سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتا مشخصی به وجود می آیند و فعالیت های مستمری را برای رسیدن به آن هدف ها انجام می دهند. البته هر سازمانی ویژگی های خود را دارد که عبارتند از: مر زهای تقریبا ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند