مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 85 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن[1]، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).
اسپکتور[2] بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).
در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور[3]، 2000).
عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیتهای نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو[4] و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده[5]، 1995).
عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
توانایی و انگیزش: مارچانت[6] (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).
انسانها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسانها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ[7] احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).
یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیتهای شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند[8] (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی میگردد.
[1] Borman
[2] Spector
[3] Rashidpoor
[4] Babu
[5] Alvani and Meimarzadeh
[6] Marchant
[7] Herzberg
[8] Halend
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارضات زناشویی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
خانواده به عنوان یک نظام تعریف میشود و طبق این تعریف رفتار اعضای یک خانواده تابعی از رفتار سایر اعضای خانواده است و خانواده نیز مانند هر سیستمی متمایل به تعادل است. لذا رفتار اعضای آن در مجموع بهگونهای است که تعادل سیستم حفظ شود (باغبان و مرادی، 1382).
ازدواج با تشکیل خانواده به قدمت تاریخ و حتی ما قبل تاریخ است و مشکلات زناشویی از همان ابتدا وجود داشته است. اما دلایل پیچیده ماندن مشکلات زناشویی آن است که ما هنوز بعد از گذشت قرن‌ها خانواده را نمیشناسیم. ازدواج به دلایل زیادی دچار تعارض میشود. از جمله مشکلات شناخته شده در این زمینه میتوان مسائل اقتصادی، روابط جنسی، روابط خویشاوندی، دوستان، فرزندان، نحوه صرف اوقات فراغت، خیانت، به پایان رسیدن عشق متقابل، مشکلات عاطفی، سوءاستفاده جسمانی، ازدواج در سنین پایین، درگیری‌های شغلی و غیره را نام برد (ثنایی، 1378).
تعارض در روابط زناشویی زمانی به وجود میآید که زوج‌ها در زمینه همکاری و نیز تصمیمهای مشترک درجات متفاوتی از استقلال و همبستگی داشته باشند. درک تعارضات و کمک به همسران در یادگیری و حل این مشکلات بسیار مهم است. برخی از تعارضات و ناسازگاری‌ها ممکن است در هر رابطه‌ای طبیعی باشد (ثنایی، 1378).
اما امکان تعارض در هر انسانی وجود دارد. بعضی از زوج‌ها تعارضات بیشتری نسبت به بقیه دارند و بعضی قادرند با تعارضات به طور سازندهای برخورد نمایند. زوج‌هایی که نسبت به دیگران بستهتر هستند امکان بیشتری برای جلب رضایت در روابط خود دارند. بنابراین امکان تعارض بیشتری نیز دارند. تعارض میتواند عشق و حتی یک ازدواج خوب را تخریب کند. از طرف دیگر میتواند تنشها را تسکین دهد و هر دو نفر را بهتر از قبل در کنار هم قرار دهد. این امر بستگی به شرایط کلی، نوع تعارض، روشی که بر آن تکیه میشود و نتیجه نهایی دارد. ناسازگاری‌های درون خانواده سبب میشود تا روابط اعضای خانواده به هم بخورد و از هم بگسلد و وحدت میان اعضای خانواده به خطر بیفتد و در نهایت منجر به فروپاشی آن گردد. تعارضات زناشویی دو منشأ دارد، عدم تعادل ساختار خانواده و عدم پایبندی هر یک از زوج‌ها به هنجارها و تخلف از آن‌ها (هاشمی، 1376).
وقتی دو نفر در کنار هم قرار می‌گیرند مسلماً اختلاف سلیقه و درگیری به وجود میآید. این کاملاً طبیعی است و نیاز به تغییر و تکامل را نشان می‌دهد. اگر به این امر آگاه باشید می‌توانید از قبل برای اختلافات برنامه‌ریزی کنید و برای آن آماده باشید. بعد از آن برای رسیدن به توافقاتی که می‌خواهید استفاده کنید. به یاد داشته باشید خیلی آسان تر است که برای اختلاف آمادگی داشته باشید تا اینکه کاملاً در آن غرق شده باشید و بعد بخواهید از آن استفاده کنید. اختلاف قسمتی طبیعی از هر رابطه‌ای است و بیشتر اوقات نشانه تمام شدن عمر رابطه نیست. باید به اختلافات زناشویی خوشامد گفت چون نشانه‌ای برای تلاش برای رابطه‌ای بهتر و تکامل یافته تر و راهی برای فهم متقابل عمیق تر است (بارکر، 1990).
پرهیز از اختلاف در زندگی زناشویی این واقعیت را تغییر نمی دهد که مساله‌ای در زندگی زناشویی وجود دارد که باید به آن رسیدگی شود. اختلافات که بالا میگیرد دلیل بر این است که زن و شوهر باید وقت بیشتری با هم بگذرانند. در غیر این صورت فاصله بیشتری بین آن‌ها ایجاد میشود و بیشتر از هم دور میشوند. اختلاف باعث از نو پیدا شدن ارزش‌های مهم میشود و کمک می‌کند زن و شوهر برای یک هدف مشترک دوباره با هم متحد بشوند. هنگامی که در زندگی زناشویی اختلافی پیش میآید طرفین ممکن است دریابند وقت آن رسیده که نقش‌های کنونی خود را کنار بگذارند و نیز انتظارهایی را که از طرف مقابل دارند تغییر بدهند. اختلاف معمولاً نشان دهنده این است که زن و شوهر روش‌های قدیمی با هم بودن را پشت سر گذاشته اند و باید پیوسته برای رابطه خود دوباره برنامه‌ریزی و آن را احیا کنند. گوش کردن، صحبت کردن، برقراری ارتباط، حل مساله، تصمیم گیری مشترک. . . این‌ها لازمه ارتباط بین زن و شوهر هستند. رابطه بدون مهارتهای ارتباطی و اختصاص زمان مفید برای صحبت درباره مسائل مشترک خیلی زود به دردسر می‌افتد و منجر به شکست میشود (بارکر، 1990).
تعارض، اغلب دلیل مراجعه همسران برای درمان است زوج‌ها ممکن است بدان دلیل به درمان‌گر مراجعه میکنند که نمی‌توانند با هم باشند و یا این که آن‌ها از زندگی ناراضی یا افسرده‌اند، اغلب برای رفتارهای همدیگر، انگیزه‌های منفی فرض میکنند. یکی از ویژگی‌های بارز چنین همسرانی آن است که وقتی طرف مقابل‌شان چنین رفتاری را نشان می‌دهد، آن‌ها شروع به ذهن خوانی میکنند و وقتی درمان‌گر با چنین زوج‌هایی صحبت می‌کند، روشن میشود که زوج‌ها میزانی از تعارض را تجربه میکنند. تعارض مقداری از انرژی رابطه‌شان را میگیرد. در این موقع ممکن است لازم باشد زوج‌ها یاد بگیرند تا مشکلات شان را در بیرون با یکدیگر وارسی کنند به جای اینکه ذهن همدیگر را بخوانند (سودانی، 1385).
بروز تعارض در روابط انسانها با یکدیگر امری رایج و اجتناب ناپذیر است. تعارض پدیده ای است که به موازات عشق در ارتباط زناشویی به وجود میآید و امری غیرقابل اجتناب است. تعارض زمانی پیش میآید که اعمال یک فرد با اعمال فرد دیگر تداخل پیدا می‌کند، همچنان که دو فرد به یکدیگر نزدیک ترمی شوند نیروی تعارض افزایش می‌یابد. تعارض بین اعضای خانواده به وحدت و یکپارچگی آن ضربه می‌زند. شدت تعارض موجب بروز نفاق و پرخاشگری و ستیزه جویی و سرانجام اضمحلال و زوال خانواده میگردد. کانون خانواده‌ای که بر اثر تعارض و نفاق و جدال بین زن و شوهر آشفته است آثار مخربی در حیات کودکی فرزندان و خانواده به جای می‌گذارد که در سال‌های آتی به صورت عصیان و سرکشی از مقررات اجتماعی بروز می‌کند (کیوچینگ، 1996).
دانلود پاورپوینت امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان
| دسته بندی | عمومی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 871 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
این پاورپوینت در 35 اسلاید به صورت کامل مقوله امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان را توضیح داده است.
برخی از عناوین اسلاید ها:
مقدمه
امنیت شغلی در آینده
تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار
حادثه ناشی از کار
روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار
قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای
موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار
مدیریت ایمنی و سلامت محیط کار
عوامل کلیدی بهبود ایمنی و سلامت حرفه‌ای محیط کار
اجزای برنامه ایمنی
ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت
موارد راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت
چگونگی ایجاد یک برنامه جامع کنترل مخاطرات بالقوه
انواع برنامه‌های ایمنی
استرس شغلی
علل کاری استرس
بعضی عوامل اصلی استرس در محیط کار
استرس و عملکرد کاری
تصمیم گیری و استرس
مدیریت استرس
نتیجه گیری
دانلود پرسشنامه ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه ارزیابی مهارت استراتژیک در تفکر
این پرسشنامه به صورت کامل و به صورت فایل ورد می باشد
تفکر استراتژیک
هراکلیوس هدف از تفکر استراتژیک را کشف استراتژی های بدیعی که بتوانند قوانین بازی رقابتی را بازنویسی کنند، و تصور آینده به شکلی کاملا متفاوت از حال می داند (هراکلیوس، 1998). به این ترتیب تفکر استراتژیک ترکیبی از مفهوم توانمندی تدوین استراتژی و رویکرد خلاق و پیش نگر است. در ادبیات حوزه ی تفکر استراتژیک تعاریف ارائه شده عمدتاً تعاریف مفهومی هستند که با هدف درک ماهیت این گونه از تفکر و مزایای آن ارائه شده اند و به ندرت مطالعه ای در راستای تعریف دقیق سازه با هدف ارائه ی راهکار سنجش و اندازه گیری پیشنهاد شده است. به عنوان نمونه پالماتیر (2008) تفکر استراتژیک را این گونه تعریف می کند: تفکر استراتژیک یک فرایند تحلیل، ارزیابی، و بازتاب طبیعت کسب و کار، درک موقعیت فعلی و وضعیت های ممکن آینده، خلق چشم انداز از آینده ی سازمان، توسعه ی ابزارها و روش های ممکن برای دستیابی به این چشم انداز، وزن دادن به انتخاب ها و تصمیم گیری در مورد نحوه ی عمل است. در واقع با وجود این که ادبیات موجود از زوایای مختلفی به مسئله ی تفکر استراتژیک پرداخته است ولی پژوهش هایی که به طور مشخص عناصر تفکر استراتژیک را مشخص کرده باشند معدودند. به عنوان مثال گلدمن در مجموعه مقالات خود به شناسایی تجاربی پرداخته که در توسعه ی تفکر استراتژیک موثرند و نه اندازه گیری سطوح کارکردهای شناختی. در واقع در این پژوهش ها به این که المان های تشکیل دهنده ی تفکر استراتژیک کدامند اشاره ای نشده است. بلکه چنین ادعا شده که در غیاب یک ابزار اندازه گیری تائید شده برای شناسایی مهارت در تفکر استراتژیک، برچسب زنی اجتماعی عملی ترین روش است و لذا پس از ارائه ی تعریفی از متفکر استراتژیک به متخصصین و مشاوران حوزه ی استراتژی، از روش ارجاعی استفاده شده و سپس بررسی شده که هر یک از افراد معرفی شده برای توسعه ی مهارت تفکر استراتژیک از چه تجاربی بهره برده اند .
مبانی نظری و پیشینه تحقیق شیوه های حل تعارض (بین فردی)
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن» معنی شده است (عمید، 1381).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را این‌گونه تشریح –میکنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت میگیرد»،
«تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آن‌که میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود. » یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند. » (رابینز، 1385).
«تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود میافزاید. » (رابینز، 1380).
«پوتنام و پول[1]، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، میداند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند. »، «تامپسون[2]، تعارض را هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند. »، «لوسیر[3]، تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قربانی، 1379).
«لورنز[4]، که به عنوان پیر دانش «رفتار شناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه همنوعان خود میداند. بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آن را تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است کهشیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها و حدودی هستند که همه آن را میشناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید. » (مشبّکی، 1377).
تأثیرات تعارض
اﺷﻤﻴﺖ[5] ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن[6]، 1978).
تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلقکننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند (صیاد زاده، 1389).
مفهومتعارض
بیشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و یا جنگ را استنباط میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند (صیاد زاده، 1389).
تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر میشود». در یک تعریف جامع می توان گفت: «تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است». با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد (رضائیان، 1387).
[1] Potnam & Pool
1-Thompson
2-Lussier
3-Lorenz
[5] Shmite
[6] Gordon